کد خبر : 4568
تاریخ انتشار : چهارشنبه ۲۱ تیر ۱۳۹۶ - ۹:۲۴
چاپ خبر دیدگاه‌ها برای ۵ حقیقت پیرامون شیوه های مدیریت غیرمعمول و عمدتاً موفق مدیران گوگل بسته هستند
19 views بازدید

۵ حقیقت پیرامون شیوه های مدیریت غیرمعمول و عمدتاً موفق مدیران گوگل

۵ حقیقت پیرامون شیوه های مدیریت غیرمعمول و عمدتاً موفق مدیران گوگل یکی از چیزهایی که واقعاً در باب شیوه مدیریت گوگل ستایش برانگیز است این است که مدیران HR مانند بقیه کارمندان گوگل، از داده های جهان حقیقی به منظور مهندسی اعمال نیروها استفاده کرده و درتصمیم گیریهای خود لحاظ می کنند. یکی از چیزهایی که واقعاً در باب شیوه مدیریت […]


۵ حقیقت پیرامون شیوه های مدیریت غیرمعمول و عمدتاً موفق مدیران گوگل

یکی از چیزهایی که واقعاً در باب شیوه مدیریت گوگل ستایش برانگیز است این است که مدیران HR مانند بقیه کارمندان گوگل، از داده های جهان حقیقی به منظور مهندسی اعمال نیروها استفاده کرده و درتصمیم گیریهای خود لحاظ می کنند.

یکی از چیزهایی که واقعاً در باب شیوه مدیریت گوگل ستایش برانگیز است این است که مدیران HR مانند بقیه کارمندان گوگل، از داده های جهان حقیقی به منظور مهندسی اعمال نیروها استفاده کرده و درتصمیم گیریهای خود لحاظ می کنند.

آیا این تعجب آور است که عده ای روشهای باورنکردنی و غریب و غیرقابل انعطاف گوگل، که مقام ۱ را برای هشتمین بار در ۱۱ سال قبلی از آن خود کرده است، جاهای دیگر نیز اعمال شود؟

Laszlo Bock، مدیرعامل هیات مدیره گوگل، به طرز گسترده در شکل کتاب و رسانه های مختلف در باب رهبری و عملکرد مردم مطالبی را ذکر کرده است. عده ای از برجسته ترینهایش به شرح زیرند:
 
۱- سازگار باشید با این وجود نه در همه جا
 
در بیشتر مواقع یک تیم مدیریتی از شرایطی که به اصطلاح “دست راست نمی داند که دست چپ چه چیزی را انجام می دهد” به هرج و مرج تعبیر می کنند، هر روز چند بار تغییر استراتژی داده و با این وجود یک دید کلی نیست.
 
گوگل متوجه شد که وقتی رهبران در تصمیم گیری، سازگار و منصف هستند و عناصری قابل پیش بینی می باشد، نیروها آزادی بیشتری را تجربه می کنند که منجر به تجربه های بزرگ برای کارمندان می شود.
 
Bock بیان میکند دلیل این است که کارکنان می دانند که با داشتن پارامترهای ویژه، می توانند کاری را که می خواهند انجام دهند. اگر یک مدیر مکررا در حال تغییر نقشه باشد، کارکنان نمیتوانند در باب چیزی که نمی دانند که آیا می توانند یا قادر نیستند انجام دهند، تشخیص درست داشته باشند و این به یک تجربه بسیار خسته کننده مبدل می شود.
 
۲- یک ماموریت اخلاقی و نه یک اشتغال داشته باشید
 

اولین مأموریت گوگل ایجاد سنگ بنای فرهنگ و فلسفه آن است: سازماندهی معلومات جهان و ایجاد جهانی در معرض و مفید. در مقایسه با دیگر مأموریتها، واضح است که هیچ اشاره ای به سود، مارکت، سهامداران یا مصرف کنندگان نیست.
 
Bock اضافه کرد: “این نوع ماموریت به معنای کار مردم است، بدلیل آنکه این یک هدف اخلاقی است نه یک هدف تجاری. توانمند ترین جنبش های تاریخ، انگیزه های اخلاقی داشته اند، چه در جستجوی استقلال و چه از لحاظ حقوق برابر”.
 
استعداد، متعاقب کار است و هر دو شور و شوق آور و الهام دهنده و دلنشین هستند و هیچ قدرت قویتری درمقایسه با دانستن اینکه کار شما دلیل ایجاد تفاوت مثبت در جهان می شود، نیست. مأموریت اخلاقی گوگل این بستر را برای کارهایی که مهم است، ممکن می کند.
 
۳-همه چیز را به اشتراک بگذارید
 
در گوگل، شفافیت دومین سنگ بنای فرهنگ است. با اسم مثال، مهندس نرم افزار تازه استخدام شده، در روز اول حدودا به تمامی کدهای گوگل دسترسی دارد. کارکنان دسترسی به نقشه های راه کالا، برنامه های اجرا، گزارش های موقعیت هفتگی و اهداف کارکنان و تیم های سه ماهه را دارند و همه می توانند ببینند که چه کسی در حال چه کاری است. کارکنان همه چیز را به اشتراک می گذارند بدلیل آنکه به یکدیگر اطمینان می دهند تا معلومات را محرمانه نگه دارند.
 
اینکه معلومات از روش تیم ها ابهام آمیز و مخفی بماند، عمیقاً برای سلسله مراتب سنتی، فرماندهی و کنترلی سازمان بسیار خطرناک است. هر کس در گوگل می داند که چه اتفاقی در حال وقوع است. این اشتراک معلومات باعث روحیه تیمی سالم می شود که برنامه های نبردی، دور زدن و سیاست بازی را کاهش می دهد.
 
Bock بیان میکند این رفتار به همه اجازه می دهد اختلاف های اهداف در گروه های مختلف را درک کنند و از رقابت های داخلی جلوگیری کنند. اگر شما یک سازمان هستید که و می گویید” مردم ما بزرگترین دارایی ما هستند “(با شرایطی که اکثر سازمانها می گویند)، به این معناست که باید به طرز پیش فرض سیاست باز اعمال شود وگرنه مصداق دروغ گفتن به مردم و به خودتان است.
 
۴- به کارمندان اطلاع دهید که کمپانی به چه نحو اداره می شود
 
در گوگل، “بیان” سنگ بنای سوم فرهنگ آن است. افرادی که شما استخدام کرده اید، ذاتاً خوب و قابل اعتماد هستند، از اینرو شما اجازه می دهید که آنها در تصمیم گیری ها هم کاری کنند. ولی باید گفت، این کار برای اغلب کمپانی ها ترسناک تلقی می شود، با اینحال در گوگل، بسیاری از مردم رده بالا عملاً با کارکنان خود همفکری می کنند.
 
در سال ۲۰۰۹، “Googlers” که کارمندانش به نیکنامی شهره هستند، به دلیل سخت تر شدن کار به دلیل افزایش انفجاری کمپانی، مورد انتقاد بسیاری از کارکنانش قرار گرفت. تیم اجرایی گوگل آنها را محق دانست. بر مطابق با بیان Bock، مدیر مالی گوگل تصمیم گرفت تا از روش اجرا “Bureaucracy Busters”، یک برنامه که در آن Googlers مشکلات نیروهایش را شناسایی کرده و به آنها کمک کند. این کار شدیدا روحیه ها را گسترش داد و کارمندان گوگل برای افزایش سیستم ها و فرآیندها و افزایش کارایی سازماندهی مجدد شدند.
 
۵- لحظه استخدام، نمرات GPA بالا و نمرات آزمون مهم نیست
 
Bock چندین سال پیش به نیویورک تایمز گفت که به باور ایشان GPA ها و نمرات آزمون با اسم یک معیار برای استخدام، ارزشمند نیستند، مگر اینکه شما یک تازه کار باشید. گوگل متوجه شد که آنها چیزی را پیش بینی نمی کنند. بعد از دو یا سه سال، توانایی شما برای انجام کار گوگل به طرز کامل با آنچه که شما در مدرسه انجام می دادید، دارای اختلاف خواهد بود، بدلیل آنکه توانایی ضروری در کالج بسیار دارای اختلاف است. شما اساساً یاد می گیرید و افزایش می کنید؛ شما در باب چیزهای مختلف فکر می کنید.

محسن راعی

لینک منبع

به این پست امتیاز دهید.
علاقه۰عدم علاقه۰
منابع : ناموجود
نویسندگان : ناموجود

برچسب ها :

ناموجود
ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : 0

تبليغات تبليغات تبليغات تبليغات